Bankhäuser, die neue Leute finden und begeistern wollen, sollten richtig priorisieren!

  • Mitarbeiterzufriedenheit ist allen Umfragen zufolge ein entscheidender Erfolgsfaktor.
  • Wie schaffen es mittelständische Banken eine möglichst attraktive Mischung aus Benefits und Arbeits- und Unternehmenskultur zu etablieren?
  • Welche zentralen Faktoren führen zur Zufriedenheit von MitarbeiterInnen?
  • Und: Räumen die Geschäftsleitungen den richtigen Kriterien Priorität ein?

Ein dänisches Unternehmen namens Peakon führt seit dem Jahr 2015 weltweit und regelmäßig Studien zur Mitarbeiterzufriedenheit durch. Grundlage der Erhebung ist deren sogenannter ‚Employee Net Promoter Score‘.

Für Deutschland lagen die Ergebnisse hier beim letzten Mal ziemlich im Argen. Demnach ist es in Deutschland fast jeder vierte Arbeitnehmer – Banken sind hier keine Ausnahme – der innerlich unzufrieden oder mit einem Bein in der Kündigung ist.

Eigentlich eine Binsenweisheit: Zufriedene Mitarbeiter sind ein wichtiger Erfolgsfaktor.

Braucht man für solche bahnbrechenden Erkenntnisse wirklich umfangreiche Studien und Forschungsergebnisse?

Dem scheint so zu sein, scannt man die Medienlandschaft und Social Media Plattformen von Linkedin über Instagram bis Xing.

Fern ab von der banalen Erkenntnis interessiert uns beim Hybridbanker in dem Kontext zunächst, was überhaupt Mitarbeiterzufriedenheit ist.

In der Folge was man als Entscheider einer mittelständischen Bank dafür tun kann. Und drittens, was explizit zur jener viel zitierten Mitarbeiterzufriedenheit führt.

Was ist das überhaupt – Mitarbeiter-Zufriedenheit?

Warum haben Menschen Lust darauf, zur Arbeit zu gehen? Projekte zu stemmen und Teams zu bereichern?

Gemeinsam etwas zu erreichen? Obstkörbe, Tankgutscheine, geleaste Fahrräder und extensive Gleitzeit-Angebote – Personalverantwortliche bzw. deren Berater lassen sich heute wirklich etwas einfallen. Mittelständischen Bankhäusern geht es wie jedem anderen Unternehmen darum, sich am Stellenmarkt optimal zu positionieren. Man will Bewerbern und angestammten Mitarbeitern das Besondere angedeihen lassen. Aber sind es wirklich frische Früchte und Mobilitäts-Angebote, die den Unterschied machen? Wir glauben, dass solche Benefits eine gewisse Rolle spielen können, aber dass der Wettbewerb um die besten und passendsten MitarbeiterInnen auf anderen Ebenen gewonnen wird.

Drei zentrale Wirk-Mechanismen zur KollegInnen-Zufriedenheit

Es ist wichtig, die drei Wirk-Mechanismen der Mitarbeiterzufriedenheit zu verstehen. Aus persönlicher Erfahrung und vielen Gesprächen mit HR-Profis haben wir hier drei eigene Gattungsbegriffe gefunden. Nutzen- und motivatorische Argumente unterscheiden wir in:

  • Mehrwertfaktoren
  • Hygienefaktoren
  • Identitätsfaktoren

Ganz unabhängig davon, dass es auch hier subjektive Unterschiede in der Wahrnehmung gibt. Die Unterscheidung der motivatorischen Kriterien macht absolut Sinn gerade für mittelständische Bankhäuser, denen es um einen wirksamen Employer-Branding-Prozess geht.

Die Rolle der Mehrwertfaktoren

Mehrwertfaktoren könnte man auch als „freudige Annehmlichkeiten“ bezeichnen. Es sind dies echte Benefits, die Spaß machen. Aber sie wirken in der Regel wenig nachhaltig. Vergleichbar dem Geschenk, dass am Weihnachtsabend dem Kind die Freudentränen in die Augen zaubert, das aber sechs Monate später nicht mehr als begeisternd wahrgenommen wird und den Weg ins Regal findet. Mehrwertfaktoren motivieren. Sie sind aber keine motivatorischen Dauerbrenner.

In Stellenausschreibungen werden sie wahrgenommen, sicher auch nach individuellen Vorlieben sehr geschätzt. Aber sie sind keine echten Mitarbeiterbindungs- bzw. -begeisterungs-Kriterien.

Wir raten dazu, sich am Markt einen Überblick zu verschaffen über angebotene Mehrwertfaktoren vom Obstkorb über die Essens- und Einkaufs-Gutscheine bis hin zum Autoleasing. Und in der Folge einen bis drei zum Unternehmensleitbild passende, konkrete Mehrwertfaktoren zu etablieren.

Hygienefaktoren werden schlicht voraus gesetzt

Von den typischen Mehrwertfaktoren unterscheiden sich die sogenannten Hygienefaktoren. Es sind dies Kriterien, die in unserer Dreiteilung keine echten Motivations-Trigger sind. Dennoch sind sie in hohem Maße relevant. Es sind nämlich Ausschlusskriterien, die eine Bewerbung oder ein Bleiben verhindern können.

Typische Hygienefaktoren sind der Unternehmensstandort, die Parkplatz- oder ÖPNV-Situation oder auch das Gehalt.

Hygienefaktoren sind für Bewerber die Kriterien, die nur dann auffallen, wenn Sie nicht oder nur unzureichend gegeben sind. Es geht hier sehr stark um persönliche Erwartungshaltungen und subjektive Vorstellungen von BewerberInnen.

Ganz analog der Sauberkeit in Räumlichkeiten – wirklich bewusst wahrgenommen wird Hygiene erst dann, wenn sie nicht geboten ist.

Möglicherweise werden Sie sich als Leser gefragt haben, warum wir einen so entscheidenden Faktor wie das Gehalt lediglich als Hygienefaktor ansehen.

Auch wenn wir das an dieser Stelle nicht explizit mit Statistik untermauern können, in Übereinstimmung mit so manchem Personalverantwortlichen vertreten wir die Position, dass Gehalt und monetäre Bezüge schlicht stimmig sein müssen.

Zudem genügt ein Blick aus der Bankenwelt nach draußen. Hebammen, Krankenschwestern, PflegerInnen, FriseurInnen, das alles sind Berufsbilder, die im Angestelltenverhältnis vergleichsweise unterbezahlt sind. Dennoch finden sich weltweit Millionen, die genau diesen Beruf wählen, ausüben und sich auch nie etwas anderes vorstellen möchten. In Anwendung auf die Bankenwelt und das Prinzip Dotierung im Allgemeinen bedeutet das, angemessene Bezahlung und klar sichtbare Aufstiegschancen motivieren nicht im Besonderen.

Identitätsfaktoren für mein Unternehmen: Eine Delle ins Universum hauen

Identitätsfaktoren sind die stärksten und – sofern wirklich geboten – wirkungsvollsten Trigger, die besten Talente am Arbeitsmarkt zu gewinnen und zu halten.

Identitätsfaktoren sollten daher im Fokus jedes überzeugenden Employer Branding stehen.

Von Apple-Gründer Steve Jobs ist in dem Zusammenhang eine beeindruckende Geschichte überliefert. Anfang der 80er Jahre wollte er den seiner Zeit bereits extrem erfolgreichen Pepsi-Cola-Manager John Sculley unbedingt für sein Technik-Unternehmen gewinnen. Als dieser ablehnte, macht er dem Ausnahme-Manager kein exorbitantes Gehaltsangebot.

Stattdessen stellte er Sculley eine provokante Frage, die wir hier aus Jobs Biographie nur sinngemäß widergeben können: „Möchtest Du tatsächlich für den Rest Deines Lebens Zuckerwasser verkaufen? Oder ist es Dir lieber, wenn wir gemeinsam mit Apple eine Delle ins Universum hauen?“ (Anm. der explizite Wortlaut ist nicht eindeutig klar). Jedenfalls funktionierte es. Sculley wurde 1983 und war bis zu seinem Ausscheiden 1993 Präsident und CEO von Apple Computer.

Identitätsfaktoren sind die Goldadern zu motivierten MitarbeiterInnen. Man muss sie nur suchen.

Identitätsfaktoren ranken sich um das Selbstverständnis, den Lebensentwurf und möglicherweise sogar eine echte Leidenschaft von Menschen.

BewerberInnen beantworten sich im Inneren die Frage nach dem Sinn Ihrer Tätigkeit und der gelebten Mission und Vision eines künftigen Arbeitgebers. Unsere Überzeugung aus vielen Gesprächen mit HR-Verantwortlichen zeigt, es sind diese strukturellen, sprich Identitätsfaktoren, die den Unterschied machen.

Employer Branding für Banken – Was ist zu tun?

Für mittelständische Bankhäuser ergeben sich gerade im Kontext des Employer Branding in diesen Zeiten des Wandels mannigfaltige Chancen sich im Bewerbermarkt neu zu positionieren.

Wer es richtig anstellt und eine gelungene Mischung aus Identitäts-, aber auch Mehrwert und Hygienefaktoren zu entwickeln, der wird auch auf dem heutigen Arbeitnehmermarkt punkten.

Gerade in Zeiten der wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Disruption und des Umbruchs sollte man sich den bipolaren Sinn eines chinesischen Schriftzeichens vor Augen führen: das Zeichen für Krise entspricht in diesem Kulturkreis dem der Chance.

Fazit:

Das wichtigste Thema, das Unternehmen zu meistern haben, sind nach wie vor die Mitarbeiter. Deshalb sollte darauf die oberste Priorität liegen.

Meine Meinung als Hybridbanker: Ich will nur mit der/m Firma/Arbeitgeber zusammen sein, mit der ich auch am nächsten Morgen wieder aufwachen möchte ;-).

Herzlichst

Euer Hybridbanker

Was sind für euch Kriterien, warum ihr bei einem Arbeitgeber bleibt? Lasst uns das gerne in den Kommentaren diskutieren.

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